Munca de acasa a devenit o necesitate in cei doi ani de pandemie, reprezentand practic un mare experiment care a demonstrat tuturor ca acest mod de lucru la scara larga este posibil. Astfel ca, in pofida ridicarii restrictiilor, peste 86% dintre companiile respondente la sondajul HR Barometru realizat de PwC Romania in luna martie vor continua sa lucreze in regim hibrid si doar 11% vor relua activitatea obligatorie la birou pentru toti angajatii. Este vorba, desigur, despre companii ale caror activitati se pot derula la distanta. Dintre organizatiile care vor lucra in regim hibrid, 58,9% o vor face dupa anumite reguli, precum un numar de zile obligatoriu sau planificarea zilelor de prezenta printr-o aplicatie dedicata, in timp ce un sfert vor lasa la alegerea angajatului prezenta la birou.

Majoritatea companiilor planuiesc revenirea la birou la o data fixa pentru toti angajatii, iar in trei sferturi din cazuri lunile aprilie si mai sunt indicate pentru reintoarcerea la birou.

Este clar ca nu exista o abordare unica pentru toti sau un mix ideal in modul de lucru hibrid. Mai importanta decat munca la distanta este autonomia / posibilitatea de a alege. Nu este deloc exclus ca pe masura ce angajatii incep sa revina la birou intr-o proportie mai mare, preferintele sa evolueze mai mult inspre interactiune, chiar daca nu ne putem astepta la o intoarcere totala la abordarile de dinainte de pandemie, cu program fix la birou. Preferinta si alegerea angajatilor trebuie sa fie luate in considerare pentru a atrage si retine nu numai talente, dar si forta de munca, in general, intr-un moment in care multe companii se confrunta cu deficit de competente si forta de munca.

Fie ca vorbim de locatie sau de programul de lucru, flexibilitatea este larg acceptata in toate sectoarele. Desigur sectoarele in care o mare parte din angajati trebuie sa interactioneze fizic cu clientii, dar si sectoarele care au structuri organizationale ierarhice, traditionale tind sa fie mai conservatoare in aceasta acceptare. In sectorul Energie (utilitati / produse petroliere), de exemplu, se regasesc mai multe companii care nu iau in calcul permanentizarea telemuncii sau nu o considera relevanta pentru activitatea lor, dar proportia lor ramane mica (20%). Urmeaza sectoarele: servicii financiare (11%) si FMCG/Retail (6%), dupa cum releva datele din HR Barometru. La cealalta extrema se afla sectoarele in care se lucreaza cu tehnologia, structurile sunt mai degraba pe proiecte, cu un grad mare de autonomie al echipelor si indivizilor (IT&C, servicii profesionale, etc.)

 

Conform sondajului ”Future of Work and Skills” realizat de PwC in septembrie 2021, productivitatea a crescut in munca de la distanta/hibrid, aproape 60% dintre respondenti aratand ca organizatia lor a avut performante mai bune in raport cu obiectivele, fata de perioadele anterioare. Cresterea productivitatii poate fi atribuita unor factori precum: majorarea timpului alocat muncii ca urmare a lucrului de la distanta, mai putine distrageri de atentie, implementarea de noi tehnologii, realizarea unor intalniri mai eficiente, etc.

In acelasi timp, a crescut si fenomenul de epuizare (”burnout”) din cauza cresterii volumului de munca, dar si a dificultatii de deconectare, pe fondul unui stres general determinat de anxietatea fata de boala, reducerea interactiunilor umane, etc. Conform aceluiasi sondaj, aproximativ 75% dintre lideri nu sunt pe deplin increzatori ca volumul de munca este gestionabil pentru angajati. De altfel, se pare ca acest fenomen a contribuit, la nivel global, la un numar record de demisii care nu sunt generate neaparat de alte oportunitati de munca, ci pur si simplu din dorinta de a face o schimbare sau de a creste calitatea vietii, comportament de altfel explicabil in urma unei situatii de criza si de reevaluare a prioritatilor.

Ramane de urmarit daca acest ”burnout”, combinat cu numarul mare de plecari, nu va avea exact efectul contrar asupra productivitatii.

 

Munca de la distanta si digitalizarea atrag o multitudine de provocari la nivelul politicilor de resurse umane, atat pentru angajat, cat si pentru angajator. De aceea, angajatorii trebuie sa regandeasca modul de lucru in esenta, sa dezvolte si sa execute strategii noi, dinamice, sa investeasca continuu nu doar in tehnologie, dar si in competente relevante, mai ales pentru management, in a gestiona echipa la distanta, intrucat colaborarea virtuala a devenit o parte integranta a experientei angajatilor si clientilor.

De asemenea, este necesara regandirea in substanta a modului de lucru, a rolurilor, a interactiunilor la nivel de echipa si organizatie, astfel incat impactul sa fie pozitiv atat asupra productivitatii imediate, cat si asupra starii de bine a angajatilor sau culturii organizationale, in general. Companiile trebuie sa faca adevarate exercitii de imaginatie si sa creeze scenarii legate de cine, unde, cand si cum va lucra, nu doar pentru a adapta spatiile si instrumentele de lucru, dar si pentru a defini pachete adecvate, flexibile de compensatii si beneficii, adaptate diferitelor categorii de angajati.