La finalul anului 2020 s-a dat startul campaniei de vaccinare in Romania si in tarile UE, lucru care ne sporeste optimismul pentru anul care urmeaza. In aceasta nota pozitiva, am decis sa abordez cinci lucruri care vor influenta piata muncii din Romania in 2021. Unele dintre ele vor fi mai evidente, altele mai putin. Este cert insa ca toate au fost declansate deja si ca e o chestiune de timp pana cand se vor face pe deplin resimtite.

 

Criza sanitara a insemnat si o criza organizationala pentru multe companii din Romania. Prima reactie a angajatilor a fost sa priveasca spre departamentul HR cu privire la indicatii. Adaptarea programului de lucru, acordarea somajului tehnic, munca la distanta, masurile sanitare de preventie, planurile de dezvoltare profesionala, comunicarea interna si multe altele au fost pe masa de lucru a departamentelor de resurse umane. In functie de profilul de business dar si de nivelul de digitalizare companiile s-au adaptat mai repede sau mai tarziu.

Daca pana acum HR-ul era un departament cu rol de suport fundamental pentru organizatie, de acum inainte el are si un rol transformational. Am vazut organizatii care s-au restructurat intern si care au descoperit importanta flexibilitatii si adaptabilitatii pe care HR-ul (de voie, de nevoie), le-a gestionat anul acesta. E de asteptat ca transformarile incepute anul acesta sa continue si implicit rolul HR-ului sa continue sa creasca.

 

Pandemia a schimbat fundamental locul si modul in care lucram si este putin probabil sa ne intoarcem la birou cu norma intreaga. Deja, unele companii impun munca permanenta la distanta pentru unii sau toti angajatii. Aceasta tendinta va continua probabil, desi pentru multi lucratori esentiali, munca la distanta nu este o optiune.

Un "model de lucru hibrid" - un amestec de munca la distanta si de la birou a devenit deja ideal pentru multi. Acest lucru ia in considerare beneficiile evidente ale colaborarii fata in fata a echipei si promovarii culturii companiei printr-un birou fizic, dar si a spatiului pentru cei care nu pot avea o activitate fara intreruperi acasa.

Cheia succesului va sta in modul in care toate acestea sunt puse in aplicare la nivel practic. Se vor elabora acorduri privind locurile si orele de lucru flexibile, cu avantaje atat pentru companie, cat si pentru angajat. Companiile vor trebui sa gaseasca modalitati de a contracara presiunile pe care unii angajati le pot simti si sa se asigure ca oamenii au dreptul sa se deconecteze. Intelegerea nevoilor angajatilor este primul pas.

In acelasi timp, noi moduri in care performanta este evaluata si recompensata pe baza rezultatelor, mai degraba decat a orelor lucrate, vor continua sa apara pentru agajati.

 

Pandemia si mai ales perioada de restrictii a fost un test bun pentru institutiile de stat. Indiferent de modul cum au gestionat situatia, a devenit evident ca birocratia poate fi redusa, ca o buna parte din angajatii de la stat pot lucra de acasa si ca o infrastructura ICT (Information and Communications Technology) este fundamentala pentru situatiile de criza. De la plata impozitelor la eliberarea certificatelor de urbanism, treptat interactiunea cu institutiile de stat se va muta in mediul online. Mai este cale lunga insa. Daca perioada de restrictii a aratat care sunt opotunitatile digitaizarii, tot in acest timp am realizat si ca infrastructura are loc de imbunatatiri.

Cel mai afectat domeniu din cauza acestei infrastructuri deficitare a fost educatia, domeniu in care aproximativ un milion de copii nu au avut acces la educatie timp de mai multe luni, ca efect direct al inchiderii scolilor.

Si in mediul privat birocratia se va reduce. Toate interactiunile fizice dintre echipele de lucru sau dintre membrii departamente s-au dovedit usor de inlocuit si eliminat in perioada restrictiilor. Cel putin in privat lectia a fost invatata din acest punct de vedere.

Tot in privat, companiile au fost nevoite anul acesta sa experimenteza, constransi de imprejurari, practici Agile sau Lean Six Sigma. In lunile de restrictii, companiile au fost nevoite ca in paralel sa testeze si sa dezvolte servicii sau produse pentru a ramane active. De asemenea multe companii au avut timp sa defineasca, masoare si sa analizeze mai bine procesele pe care le aveau pana in anul 2020. Acest lucru a dus la imbunatatirea proceselor si la flexibilizarea metodelor de control. Aceasta experienta va fi perfectionata si folosita in anul care urmeaza.

 

Construirea unei culturi organizatorice sanatoase pentru noul viitor al muncii va pune un accent mai mare pe competentele "soft", cum ar fi empatia si increderea. Desi multi manageri au spus ca s-au simtit pregatiti sa conduca in 2020, mai mult de jumatate (54%) au avut nevoie de sprijin pentru a putea indeplini aceste noi asteptari. Prin urmare, organizatiile vor incepe sa investeasca in dezvoltarea competentelor "soft" ale managerilor si directorilor pentru a le ajuta sa faca fata acestor provocari emergente.

 

Multi angajatori au introdus pachete speciale de suport pentru angajati, iar acest trend va fi cu siguranta continuat. Izolarea este una din cauzele depresiei, anxietatii si a altor probleme grave de sanatate mentala - iar nevoia de distantare fizica si sociala nu a facut decat sa exacerbeze aceaste probleme. Anterior pandemiei, sanatatea mentala nu a primit atentia pe care o merita.

Companiile vor aborda mult mai holistic programele de beneficii pentru a cuprinde si aspecte de sanatate mentala. Meditatiile sau cursurile de fitness online dimineata vor continua si in 2021 in companiile care le-au introdus si unde au avut success.