Rolul HR managerilor a evoluat din ce in ce mai mult in ultimii ani, acesta culminand odata cu izbucnirea pandemiei de COVID-19, cand responsabilul de resurse umane a devenit totodata un adevarat partener strategic in cadrul organizatiei din care face parte. Si in acest an, liderii din HR trebuie sa se focuseze in continuare pe schimbarile produse de pandemie, dar totodata nu trebuie sa piarda din vedere nici celelalte prioritati dictate de provocarile din piata muncii.

Stabilirea obiectivelor pentru urmatoarea perioada reprezinta prioritatea absoluta a oamenilor de HR la acest moment. Astfel, potrivit unui studiu realizat de Gartner, profesionistii din HR ar trebui sa se focuseze in acest an pe urmatoarele directii:

 

In ultima perioada, odata cu digitalizarea si automatizarea tot mai multor procese, competentele de la locul de munca se afla intr-o continua schimbare, multe dintre acestea devenind invechite. Anual, numarul total de competente necesare pentru un singur loc de munca creste cu 6,3%, lucru care a devenit o reala provocare atat pentru HR manageri, cat si pentru angajati. Astfel, in incercarea de a-i tine pe angajati conectati la toate schimbarile care au loc in materie de tehnologie si nu numai, HR mangerii trebuie sa organizeze diverse traininguri si cursuri.

Chiar daca implica costuri, perfectionarea angajatilor vine insa la pachet cu multiple beneficii intrucat oamenii bine pregatiti nu reprezinta altceva decat un atuu pentru orice companie.

 

Majoritatea angajatilor sunt obositi de schimbarile care au tot avut loc in ultima perioada, mare parte dintre acestea cauzate de pandemie. Asta nu inseamna insa ca HR managerii trebuie sa renunte sa mai faca schimbari, ci ca trebuie sa aleaga o alta abordare prin care sa comunice acest lucru angajatilor.

Un exemplu in acest sens il reprezinta implicarea angajatilor in diferite actiuni legate de viitorul organizatiei. Concentrandu-va pe ceea ce functioneaza bine in cadrul companiei, puteti cere angajatilor sa va ofere viziunea lor asupra procesului pe care intentionati sa-l schimbati sau sa-l imbunatatiti. Acesta este primul pas spre indreptarea atentiei angajatilor pe aspecte pozitive legate de ceea ce trebuie sa se intample.

 

Odata cu pandemia, dorinta angajatilor de a se simti intelesi si apreciati a crescut, astfel ca HR managerilor nu le ramane de facut decat sa lucreze la gradul de empatie aratat de manageri subordonatilor. La nivel de middle management, mai ales, empatia este extrem de importanta deoarece atunci cand angajatii se simt auziti si intelesi de catre managerul direct, acestia incep sa aiba incredere atat in acel om, dar si in compania pentru care lucreaza. Pe langa incredere, empatia este capabila sa scoata la suprafata si ceea ce este mai bun din angajat, in sensul ca acesta isi va arata adevaratul potential atunci cand va duce la indeplinire sarcinile care ii revin, daca se simte apreciat.

 

Efectul pandemiei in campul muncii va fi unul de durata, iar liderii din HR trebuie sa realizeze o strategie cat mai clara in ceea ce priveste planurile de viitor.

Inainte de a pune bazele unei strategii, orice HR manager trebuie mai intai sa identifice care sunt cele mai importante probleme cu care se confrunta in cadrul organizatiei si ce tendinte nou aparute in domeniul resurselor umane pot conduce la solutionarea problemelor respective.

De asemenea, pentru a putea recunoaste tendintele HR care pot aduce un plus in cadrul organizatiei din care fac parte, HR managerii trebuie sa reevalueze toate procesele de HR derulate in companie si sa-si indrepte atentia catre acele activitati care aduc plus valoare companiei, incercand totodata sa automatizeze acele procese consumatoatoare de timp si resurse.

 

Alaturi de asteptarile privind o mai mare empatie si un mediu de lucru mai prietenos, exista o presiune crescanda in ceea ce priveste imbunatatirea echitatii si incluziunii in cadrul organizatiilor. Pentru a face progrese reale in acest sens, rolul HR managerilor este foarte important. Acestia ar trebui sa se focalizeze pe dezvoltarea unei culturi organizationale incluzive si pe redefinirea criteriilor pe care liderii le au in vedere atunci cand iau decizii cu impact major asupra angajatilor. Totodata, pentru a se asigura ca managerii tin cont de practicile DEI, acestea pot fi incluse chiar si in procesul de evaluare a performantei.

Atunci cand spatiul de lucru este divers si incluziv, iar angajatii se simt apreciati datorita faptului ca le sunt respectate caracteristicile care ii fac unici si diferiti, orice companie, indiferent de marimea ei, are numai de castigat.