După aproape trei luni fără noutăți cu privire la stadiul procesului de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială, pe website-ul Senatului a fost publicat proiectul de lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală - proiect care fusese lansat în dezbatere publică de către Ministerul Muncii la finalul lunii martie 2026. La momentul publicării proiectului în transparență decizională, existau indicii că autoritățile intenționează să accelereze procesul legislativ. Solicitarea dezbaterii în procedură de urgență, aprobată ulterior, sugera că România urmărea să limiteze cât mai mult depășirea termenului de transpunere stabilit de Directivă - 7 iunie 2026 - și să reducă riscul declanșării unei proceduri de infringement de către Comisia Europeană.
Totuși, calendarul parlamentar indică un ritm de adoptare mai lent decât cel anticipat inițial, astfel încât nu este exclus ca legea de transpunere să fie adoptată abia în cursul toamnei anului 2026.
Versiunea publicată de Senat pare să reproducă în mare măsură textul lansat inițial de Ministerul Muncii, dar o analiză comparativă atentă relevă o serie de modificări și clarificări care merită urmărite de angajatori, unele dintre acestea având potențialul de a genera obligații suplimentare sau de a extinde riscurile juridice deja existente.
Colectarea datelor privind discriminarea intersecțională
Prima modificare apare în materia discriminării intersecționale. În forma publicată de Ministerul Muncii, proiectul prevedea expres că obligația de combatere a discriminării intersecționale nu presupune, prin ea însăși, obligații suplimentare pentru angajatori de a colecta date privind alte criterii de discriminare decât sexul.
Versiunea publicată de Senat introduce însă o excepție importantă. Astfel, angajatorii ar putea fi obligați să colecteze și alte categorii de date atunci când acest lucru este necesar pentru identificarea unei situații de discriminare intersecțională.
Deși textul nu precizează în ce condiții concrete ar interveni această obligație și nici care ar fi limitele sale din perspectiva protecției datelor cu caracter personal, modificarea sugerează o abordare mai extinsă a mecanismelor de investigare a discriminării. În practică, această modificare ar putea genera dificultăți suplimentare pentru angajatori din perspectiva colectării și prelucrării unor categorii de date personale sensibile, aspect care va trebui analizat cu atenție inclusiv prin raportare la normele privind protecția datelor cu caracter personal.
Informațiile care trebuie comunicate candidaților în procesul de recrutare
Una dintre cele mai relevante modificări pentru angajatori privește transparența salarială în procesul de recrutare.
În forma inițială, angajatorii aveau obligația să comunice (i) nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial aferent postului; și (ii) clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Însă noua formulare obligă expres angajatorii să prezinte distinct informații referitoare la componentele variabile sau complementare ale remunerației și la beneficiile cu caracter salarial sau în natură (spre exemplu, bonusuri, prime, beneficii salariale), precum și o scurtă descriere a acestora, fără divulgarea secretelor comerciale. Prin urmare, obligația de transparență în procesul de recrutare capătă un caracter mai granular, impunând o detaliere a pachetului de recompensare, și nu doar comunicarea unui nivel sau interval global.
Pentru companiile care utilizează sisteme complexe de compensare și beneficii, această modificare poate presupune revizuirea procedurilor interne de recrutare și a conținutului anunțurilor de angajare.
Extinderea analizei privind revenirea din concedii protejate
În procedura de evaluare comună a diferențelor salariale, proiectul impunea inițial analiza situației salariaților care au revenit din concediu de maternitate, concediu de paternitate, concediu pentru creșterea copilului sau concediu de îngrijitor. Versiunea publicată de Senat extinde această analiză și asupra concediului de adopție și a celui de acomodare. Astfel, modificarea urmărește alinierea mecanismelor de protecție la toate formele relevante de absență asociate exercitării responsabilităților familiale.
Regimul termenului de prescripție
Unul dintre cele mai importante amendamente vizează termenul în care pot fi formulate acțiuni privind discriminarea salarială. În varianta lansată în dezbatere publică, proiectul prevedea posibilitatea introducerii unor cereri în termen de 12 luni de la încetarea raportului de muncă și făcea trimitere generală la regimul prescripției. Textul publicat de Senat restructurează complet această materie și introduce un regim expres:
• un termen general de prescripție de 3 ani;
• termenul curge fie de la data săvârșirii faptei discriminatorii, fie de la momentul la care salariatul a cunoscut sau putea să cunoască existența acesteia;
• dacă raportul de muncă a încetat, termenul începe să curgă de la data încetării raportului de muncă.
Această modificare este deosebit de relevantă pentru angajatori deoarece extinde, în practică, perioada în care pot fi formulate pretenții privind discriminarea salarială. De asemenea, noua formulare poate genera dificultăți în stabilirea momentului de început al termenului de prescripție, în special în situațiile în care salariatul susține că a luat cunoștință despre existența unei diferențe de tratament abia ulterior, ca urmare a exercitării drepturilor de informare prevăzute de noua legislație.
Rămâne de văzut cum vor interacționa în practică aceste reguli, în special în situațiile în care data cunoașterii efective a faptei de discriminare este ulterioară încetării raportului de muncă.
Modificarea regimului sancționator
Proiectul transmis Senatului abandonează sistemul de amenzi fixe din varianta inițială.
Dacă forma Ministerului Muncii prevedea amenzi între 10.000 și 20.000 lei, respectiv între 20.000 și 30.000 lei pentru încălcări repetate, noua versiune raportează sancțiunile la salariul minim brut pe țară aflat în vigoare la data aplicării amenzii.
Astfel, încălcările obișnuite se vor sancționa cu amendă între 3 și 5 salarii minime brute, iar încălcările repetate se vor sancționa cu amendă între 5 și 10 salarii minime brute.
Prin raportarea sancțiunilor la salariul minim brut, cuantumul efectiv al amenzilor se va ajusta automat în funcție de evoluția acestuia, ceea ce poate conduce, în timp, la sancțiuni semnificativ mai ridicate decât cele prevăzute în varianta inițială.
Redefinirea hărțuirii morale la locul de muncă
Poate cea mai surprinzătoare intervenție legislativă este una care nu ține direct de transparența salarială. Forma inițială a proiectului nu prevedea nicio intervenție asupra definiției hărțuirii morale la locul de muncă. În schimb, versiunea publicată de Senat propune modificarea art. 2 alin. (5¹) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și, în același timp, abrogarea art. 2 alin. (5²) din același act normativ.
Modificarea este relevantă deoarece, în forma sa actuală, O.G. nr. 137/2000 conține două definiții distincte ale noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă, prevăzute la art. 2 alin. (5¹) și art. 2 alin. (5²). Existența paralelă a acestor două definiții a generat în practică numeroase dificultăți de interpretare. Așadar, în opinia noastră, prin eliminarea art. 2 alin. (5²) și reformularea art. 2 alin. (5¹), legiuitorul urmărește să creeze un cadru mai coerent și mai predictibil, prin menținerea unei singure definiții.
O nouă cale de răspundere civilă
O altă noutate este introducerea posibilității ca victima unei discriminări să formuleze o acțiune în răspundere civilă delictuală întemeiată pe o hotărâre definitivă a CNCD. Astfel, persoana vătămată va putea solicita în instanță repararea integrală a prejudiciului suferit, utilizând constatarea definitivă a CNCD ca fundament al acțiunii.
Din perspectiva angajatorilor, această modificare poate conduce la o creștere a expunerii litigioase, întrucât constatarea definitivă a discriminării de către CNCD ar putea constitui fundamentul unor acțiuni ulterioare în despăgubiri formulate în fața instanțelor de judecată.
Prioritatea instanțelor de judecată față de CNCD
Noua formă a proiectului reglementează explicit situația în care există simultan o plângere depusă la CNCD și un litigiu aflat pe rolul instanțelor de judecată, având același obiect și aceleași părți.
În prezent, o astfel de situație poate conduce la desfășurarea în paralel a două proceduri având același obiect, cu riscul pronunțării unor soluții diferite. Pentru a evita acest paralelism, proiectul prevede că, atunci când există identitate de părți și de obiect, instanța de judecată va avea prioritate, iar dosarul aflat pe rolul CNCD va fi închis.
Prin această modificare, legiuitorul încearcă să clarifice raportul dintre procedura administrativă desfășurată în fața CNCD și procedura judiciară, oferind părților o mai mare predictibilitate cu privire la parcursul unei reclamații de discriminare.
Clarificarea dispozițiilor referitoare la reprezentanții salariaților
În numeroase articole ale proiectului, referințele la reprezentanții salariaților au fost reformulate pentru a preciza expres că respectivele obligații sunt aplicabile doar atunci când astfel de reprezentanți există în cadrul companiei. Deși pare o modificare minoră, aceasta elimină anumite incertitudini de interpretare care puteau apărea în cazul angajatorilor care nu au reprezentanți ai salariaților sau organizații sindicale.
Concluzii
Deși modificările aduse de Senat nu schimbă fundamental filozofia proiectului de lege, acestea clarifică anumite obligații ale angajatorilor și, în unele cazuri, consolidează mecanismele de protecție a persoanelor care invocă discriminarea salarială, extinzând remediile și instrumentele procedurale aflate la dispoziția acestora.
În același timp, faptul că proiectul se află încă în procedura legislativă înseamnă că forma sa finală poate suferi modificări suplimentare. Cu toate acestea, direcția este deja clară: transparența salarială va deveni în curând o realitate juridică în România. În acest context, angajatorii ar trebui să utilizeze perioada rămasă până la adoptarea legii pentru a evalua politicile de remunerare, procesele de recrutare și mecanismele interne de stabilire a salariilor, astfel încât să fie pregătiți pentru noile cerințe legale. Totodată, având în vedere tendința de consolidare a mecanismelor de protecție și a căilor de atac disponibile persoanelor care invocă discriminarea salarială, angajatorii ar trebui să acorde o atenție sporită documentării criteriilor utilizate în stabilirea remunerației și justificării diferențelor de remunerare existente în practică.
