Noua OUG privind angajarea lucrătorilor non-UE anunță o schimbare de paradigmă pe piața muncii din România, cu efecte directe asupra angajatorilor și agențiilor de recrutare. De la introducerea garanțiilor financiare și digitalizarea integrală a procesului prin platforma workinromania.gov.ro, până la condiționarea recrutării de lista oficială a ocupațiilor deficitare, cadrul propus mută accentul pe conformitate continuă, monitorizare și responsabilitate extinsă. Într-un interviu pentru GovNET, Melania Pop - Managing Partner la International Work Finder, explică implicațiile concrete ale proiectului legislativ și analizează modul în care noile reguli pot redesena relația dintre angajatori, agenții și autorități, transformând conformitatea într-un criteriu strategic de competitivitate.
- A existat o dezbatere publică amplă în jurul noii Ordonanțe de Urgență privind angajarea lucrătorilor non-UE, până la punctul în care International Work Finder a simțit nevoia să organizeze un eveniment dedicat. De unde a pornit această inițiativă? Ce este atât de semnificativ la acest proiect de lege încât atrage atât de multă atenție?
- În primul rând, nu vorbim despre o simplă ajustare procedurală minoră, ci despre o schimbare de paradigmă. În forma transmisă spre consultare publică, proiectul de Ordonanță de Urgență modifică fundamental modul în care personalul non-UE este recrutat și adus în România. Sistemul trece de la unul centrat pe obținerea unui permis de muncă unic la un model bazat pe conformitate continuă, digitalizare și monitorizare permanentă.
În al doilea rând, această schimbare a generat multă incertitudine. În ultimele luni, am primit un volum foarte mare de întrebări din partea angajatorilor: Ce se întâmplă cu dosarele aflate în derulare? Cum se vor modifica termenele? Vor exista costuri suplimentare? Mai pot companiile să recruteze direct? În jurul acestui proiect legislativ s-a creat un climat de incertitudine și, în unele cazuri, chiar de îngrijorare.
Credem că este rolul nostru, ca jucător matur într-o industrie strategică, să aducem claritate și structură în această conversație. Cu nouă ani de expertiză și peste 25.000 de angajați non-UE plasați cu succes în România, ne vedem ca un partener care trebuie să ajute companiile să înțeleagă corect cadrul legal în care operează. Evenimentul s-a născut tocmai din această nevoie de claritate și responsabilitate.
- Concret, care sunt schimbările majore pe care le vedeți în noul cadru legislativ?
- Există mai multe modificări structurale. Prima este introducerea garanțiilor financiare pentru agențiile de plasare, printr-un depozit semnificativ care să acopere obligațiile acestora, inclusiv costurile de repatriere sau eventualele penalități.
A doua schimbare majoră este trecerea de la permisul de muncă, ca document final, la o cerere unică gestionată prin platforma digitală workinromania.gov.ro. Procesul devine complet trasabil și auditabil, iar înregistrarea pe platformă presupune verificări fiscale, juridice și de eligibilitate.
A treia vizează creșterea responsabilității agențiilor de recrutare. Nu mai discutăm despre o simplă intermediere, ci despre monitorizare continuă, obligații de raportare, acces la locațiile angajatorului, verificări trimestriale și responsabilitate extinsă pe întreaga durată a relației contractuale.
În același timp, recrutarea non-UE este legată explicit de Lista ocupațiilor deficitare, actualizată de Guvern. Asta înseamnă că aducerea de lucrători străini nu va mai depinde doar de nevoia declarată a unei companii, ci de alinierea la deficitul oficial recunoscut pe piața muncii.
- S-ar putea spune că aceste schimbări afectează în principal agențiile de recrutare. De ce ar trebui să fie preocupați angajatorii?
- Impactul este direct. În noul cadru, angajatorii nu mai pot recruta intern pentru aceste fluxuri decât dacă devin ei înșiși autorizați conform cerințelor legale. Aceasta ar însemna crearea unei linii de business separate, cu bugete dedicate, procese administrative diferite, capital blocat și responsabilități suplimentare de conformitate. Pentru majoritatea companiilor, aceasta nu este o activitate generatoare de venit, ci o funcție de suport.
În al doilea rând, devine esențial ca angajatorii să înțeleagă că alegerea partenerului potrivit de HR este acum critică. Procesele de recrutare non-UE sunt deja consumatoare de timp și costisitoare. Dacă agenția cu care colaborează își pierde autorizația, este suspendată sau sancționată în timpul procesului, consecințele se răsfrâng direct asupra angajatorului: întârzieri, reluarea procedurilor, blocaje operaționale.
Mesajul nostru pentru angajatori este foarte clar: acesta este momentul să introducă filtre mult mai obiective și riguroase în selecția partenerilor de HR. Conformitatea devine un diferențiator competitiv.
- Ce înseamnă această schimbare de paradigmă pentru International Work Finder?
- Pentru noi, este mai degrabă o validare a modelului nostru de business. Încă de la început, nu ne-am poziționat ca o companie care livrează permise, ci ca un partener care gestionează un proces complet: selecție, integrare, retenție și coordonare la fața locului. Avem 70 de coordonatori regionali care gestionează relația angajat - angajator, operăm proceduri interne de monitorizare și ne concentrăm pe stabilitate și performanță, nu doar pe volum.
Noul cadru legislativ pune accent exact pe aceste elemente: trasabilitate, responsabilitate și integrare reală. Din această perspectivă, reprezintă o continuare firească a modului în care ne-am construit afacerea.
